成長につなげる行動基準としてコンピテンシーを活用しよう

コンピテンシーを評価基準として活用する

 

コンピテンシーを活用した人材育成

コンピテンシーを意識させる必要性

業務に必要な技術は何らかの方法(OJT・研修など)で教育を実施していると思いますが、企業が社員に求める行動についてはどのように教育するべきでしょうか?

企業の技術力が品質に影響するように、社員の行動は信頼に強く影響します。その行動は人と接する営業やサポート担当者だけではなく、社内で協力し合う(チームワーク)ために求められる「企業成長のため」の社会人の振る舞いと言っても良いでしょう。

もし企業成長に欠かせない行動(コンピテンシーモデル)が見つかっても、「共有」と「実践」されなければ意味がありません。職責によって求められる行動は異なりますが、自身に求められる行動基準を意識することから実践につなげて行きましょう。

モデルとなった行動特性をよく見てみよう

成果を上げている人材の行動を分析(例えば成果が上がっていない人材との行動を比較)することで特定の行動をモデル化することができれば、それこそが共有すべきコンピテンシーとなります(もちろん共有・理解しやすいように管理する必要もあります)。そんな行動のモデル化を繰り返し、実践すべきコンピテンシーが増えてくると社内に規律のようなものができてくるのではないでしょうか。

多くの場合その行動基準は自社でのみ活用可能な行動基準ではなく、社会人としてビジネスで求められる成果を出すために必要な行動基準としても活用が可能です。

企業が人材に求める行動とは?

権限や資源を必要とせず「誰でも実践できること」でなくてはコンピテンシーとは言えません。その「誰でも実践できること」を共有・実践することで人材と企業が成長するのです。そして企業が人材に求める「行動基準」は普遍的なものであり業種や職種、また企業規模にも影響を受けません

A社では求められB社では不要な行動があるならば「限定的な状況・環境でしか取れない行動」であり、コンピテンシーのモデル化が正しくできていないのかも知れません。もう一度なぜその行動を行ったのかを観察・分析し、その行動を起した要因とどういう結果となったのかを確認することで、もうひと段階シンプルな行動基準となるのではないでしょうか。

 

人材育成の評価基準となるコンピテンシー

コンピテンシーの実践を人材の成長につなげる

例えば「人材育成」という能力を行動から実践するのであれば「チームメンバーのキャリアパスを把握している」や「メンバーの目標と課題を理解して支援することができる」などといった人材マネジメントの視点を持った行動となりますが、この行動は入社1年目の新入社員に求めるものではありません。

このように立場や職責で実践すべきコンピテンシーは変化しますが、それは不要な行動ということではなく今はまだ必要ではないということであり、今後は必要となり求められる行動となります。そう言った意味では企業が人材に求める行動は成長に合わせて少しずつ増えて行くとも言えるでしょう。当然「人材育成」の能力を求められる職責にある人材であれば、その前段階にあるコンピテンシーを理解して実践できていなくてはいけません。

まさに評価する側の人材も背筋が伸びる思いで成長していく、コンピテンシーは人材としての成長を確認するための評価基準として最適ではないでしょうか

人材を成長させる行動基準の例

あらゆる業種や職種で適用可能な行動基準とは社会人としての意識とも言えるものです。

自社の行動基準として適用することで何らかの成果が期待できるのであればぜひ実践してみてはいかがでしょうか。

汎用的なコンピテンシーの例

成長意欲

  • キャリアパスを把握して3年、5年後の自分の姿をイメージできる
  • 失敗から学び、次に活かす
  • いくつになっても自身を高めるための勉強を怠らない

品質向上の姿勢

  • 常にチェックを怠らず、新しいチェック項目を見つける意識を持っている
  • 周りの作業に対しても妥協をせずに品質を高める意識を持っている
  • より良い品質を得るための工夫を行っている

柔軟性

  • 新しい技術や環境に対して前向きに適応する
  • 積極的に新しい意見を受け入れて自分の行動に反映する
  • 新しい考え方を歓迎する姿勢を持っている

客観性

  • 相手の立場で考えることができる
  • 目の前の問題だけではなく物事の本質をとらえることができる
  • 自分の感情と事象に線を引き根拠のある行動がとれる

改善意識

  • 理想を現状を明らかにして問題点を明らかにできる
  • 業務のフローやシステムの改善を実践している
  • コスト意識を持って仕事の効率化を実践している

進捗管理

  • 業務(作業)量を見積り適切な作業時間を算出できる
  • 計画と割込み作業の乖離を把握した作業を行っている
  • 状況による計画の変更や修正を決断できる

誠実さ

  • 謙虚なふるまいで周りにストレスを与えない
  • 素直に反省して謝罪する
  • 感謝の思いを持ちお礼を言う

ルールの順守

  • 約束、期限、時間を守り信頼されている
  • ルール、規則を守り不正をしない、させない
  • 他者のルール違反を指摘する

チームワーク

  • 周囲の状況に気を配り積極的に協力している
  • 人の意見を聞き協調している
  • チームメンバーで情報を共有している

洞察力

  • 周りの異変に気がつき適切な対応をとる
  • 相手の言葉から本当に伝えたいことを受け止める
  • 根本を考え、どうしてこうなった(こうなる)のかを推察した対応ができる

 

上記の10個のコンピテンシー例は、社会人として実践するにあたり決して難しいものではありません。しかし本当に全社員が実践できていたとするならば、今の抱えている問題が解決したり、サービスの品質や顧客の対応などに良い影響を与えることを期待することはできませんか?

コンピテンシーは「実践することで成果につながる行動」です。こんな簡単なことで良いのかと思う気持ちがあればぜひ従業員全員で実践してみてください。

 

まとめ

行動基準として実践できているかを確認する

行動基準としてコンピテンシーの実践を定期的に確認するとなった場合、従業員の行動に何らかの変化があるかも知れません。それは「理解」から「実践」につながり、「確認」としてその行動の意味を認識することで次のコンピテンシーモデルを意識させます。また今の自分に求められている行動を認識することでキャリアパスや次に求められるであろう行動を意識することにもつながります。

大切なことは実際にその行動を実践した結果を知ること(経験)であり、その行動を常に実践する人材になるように成長を促すことです。そのためには言葉で伝えるだけではなく、実際に行動することを期待し、その結果を確認してもらう必要があります。この一連の流れはまさに人材育成そのものと言えるでしょう

実践することでしか結果は出ない

今回のコンピテンシーの例はもしかして拍子抜けするようなものではなかったでしょうか?社会人として当たり前の振る舞いであるとともに、企業人としての責任と言える行動ばかりだったと思います。

しかしこれらの行動が一つ欠けると仕事を任せるには不安を覚え、二つ欠けると信頼できない人材となってしまいます。その目は社内・社外の双方から向けられ、チームワークや顧客との信頼関係へと影響して行くでしょう。

コンピテンシーを人材・企業の成長に活用する場合、何も難しく考えることはありません。もちろん「人材育成」や「組織の運営」、「戦略の策定」などといったマネジメントする立場でのコンピテンシーもあると思いますが「成果の上がる行動をみんなで実践する」「実践できているかを定期的に確認する」ことが人材育成と企業成長につながるのですから「実践」することが何より大切です

もし社内でコンピテンシーモデルを確認できていないのであれば、まずは今回の例だけでも実践してその結果を確認してみてはいかがでしょうか。その結果からコンピテンシーを人材育成に活用するかどうかを検討するだけの価値は十分にあると思います。

 

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