コンピテンシーの意味と例をわかりやすく解説します

コンピテンシーとはどういう意味なのか?

コンピテンシーとは成果につながる行動特性

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」のことです。

例えば、ある特定の業務において、高い業績や成果を出している人がいるとします。その場合、その高い業績や成果を出している人には、何か業績や成果を出す理由があるわけです。

そして、その理由に当たる部分が、行動特性でありコンピテンシーなのです。

行動特性は大別すると「能力」と「行動」に分けることができます。しかし日本においては、コンピテンシーを「能力」という一点で捉える傾向にあります。

これまで多くの日本企業では「能力=職務遂行能力(職能)」と捉えてきました。しかし、前述したように、その職能を発揮し成果につながってる場合には理由があるはずなのです。

例えば職務に向かう姿勢や積極性など、その成果に至る行動特性があるのです。それがコンピテンシーです。

 

 

従来の評価基準では見えづらい行動特性を評価する

コンピテンシーとは何も「能力」だけを指すものではありません。能力というのは行動の形となって表れるものであり、潜在的にずっと影に潜んでいるものでは意味がありません。

だからこそ、行動の特性に着目するのです。

行動特性とは「思考」と「行動」が一体となって表れる特性のことです。

人事評価における評価基準には、表面化した「成果そのもの」を評価する項目が数多くあります。しかし、その成果を生み出している背景、つまり行動特性は見落とされる傾向にあるのです。

ある特定の仕事に対して、成果につながっている行動特性を見出し、その行動特性を社内における評価基準に活かすことで、社内全体の業績や成果を高めていこうとするのがコンピテンシーなのです。

 

 

コンピテンシーの例とモデル

 

成果主義や能力主義とも異なる評価基準モデル

コンピテンシーはいくつかの階層性があり、上位になればなるほど、見やすいものになっていきます。

従来の成果主義に基づく評価基準を重視している場合には、成果だけを評価する傾向にあります。また、能力主義に基づく評価基準を重視している場合には、能力のみを高く評価する傾向があります。

一方でコンピテンシーに基づく評価基準を重視する場合には、成果や能力だけではなく、その背景にある行動特性あるいは思考特性も評価することになります。

これが従来の成果主義や能力主義とは異なる点です。

コンピテンシーを重視する評価基準を設けることによって、より企業の求める人材像に合致した人材育成を行えるようにもなります。

 

コンピテンシーの例

例えば社内のある業務について高い業績や成果をあげている社員がいるとします。その社員の行動特性を分析すると、他の社員とは異なる特性を備えている場合があれば、それがコンピテンシーです。

以下では営業職の社員を例に説明していきます。

【営業職の例】

社員Aは他の営業担当者と違い「商談を行う前に必ずプレゼンを行っていた」ので、自社製品の認知度や理解度が高まり、商談をスムーズに進めることができた。
それによって社員Aは営業部でトップの成績をあげることができた。

上記の例では、社員Aは営業部でトップの成績をあげることができました。

従来の成果主義における評価では、社員Aは成果を高く評価されることになるでしょう。しかし、成果を高く評価するだけでは勿体ないと思いませんか?

社員Aは他の社員と違い、商談前に必ずプレゼンを行っています。それが成果につながった行動特性、つまりコンピテンシーです。

もしも社員Aのように、他の社員も「商談前にプレゼンを行う」というプロセスを経て商談をしたらどうなるでしょうか?

おそらく従来の営業方法よりも、商談が成立する可能性は拡大するでしょう。企業全体の業績や成果にも直結する例です。

コンピテンシーとは、評価すべき基準を表立った成果だけに照準を当てるのではなく、その成果に結びついた行動特性を理解して活かしていくことなのです。

 

コンピテンシーモデルを作るときに気をつけること

ここで注意が必要なのは、「成果を上げた実績がある行動を全員でマネする」ことがコンピテンシーを活かすということではありません。

なぜなら「同じ行動」によりまったく同じ成果が上がるかは不確実であり、社員Aがうまくいったやり方が社員Bでは成果が上がらないことは十分に考えられます。

先の例であれば、「商談前のプレゼン」は具体的な行動ですが、社員Aが作成したパワーポイントのファイルを営業部全体で共有しても同じ成果は期待できません。

この成果は社員Aが行った「先方に伝わりやすいプレゼンを作成する」というプロセスが、自身の「自社商品への深い理解」となり、それが相手先からの「安心感や信頼感」を得ることにつながり成果となったことを見落としてはいけません。

具体的な行動だけに目を向けると「個人の能力・立場」や「相手の環境」による成果の変化に戸惑ってしまいます。

着目すべきは「何をしたか」ではなく、「なぜそのような行動をしたのか」であり、そのときの「状況」を理解することです。

 

コンピテンシーをどう活かすか

コンピテンシーモデルは「人材育成」「人事評価」「採用面接」などに活用することができます。

人材育成

「コンピテンシーモデル」にならった行動を取れるように目標を設定し、積極的・自発的な行動を促します。また、その行動の基礎となるための能力をしっかり身につけることで、柔軟な行動を生み出す発想や判断力を磨き能力開発へとつなげます。

人事評価

目標とした行動が実践できていたか、行動のために必要な能力を身につけることができたかを評価します。また、ある状況で実施した成果の上がった行動を新たな「コンピテンシー」のモデルとして評価することで新たなコンピテンシーモデルを積極的に作ります。

採用面接

学生時代や前職で成果の上がった活動や実績を確認し、その状況でなぜそのような行動を取ったのかを掘り下げます。やり取りの中で具体的な数値結果などを確認しながら、「自社への適正」や「能力レベル」、そして「行動特性」を引き出します。

簡単な活用例をあげましたが、どの項目にも自社の基準に沿った本当に求める人材になるための大きな効果が期待できます。

 

まとめ

コンピテンシーとは高い業績や成果につながる行動特性です。しかし行動特性は表面的には理解しづらく見えにくいものです。

「なぜあの人は、いつも高い成果をあげるのか?」と疑問に思うような場合には、行動特性が見えていない証拠といえます。高い業績や成果には、その背景に必ず理由があるものです。成果を結果という言葉に置き換えれば、その背景には必ず原因があるのと同様です。

もし仮に成果のみを重視した評価を行っていれば、その背景にある理由は見えてきません。また、その特性を他の社員と共有し、社内で活かしていくこともできません。そのため、表面的な成果を評価するだけにとどまらず、その成果につながった行動特性、つまりコンピテンシーを評価することが大切なのです。

コンピテンシーを従来の成果主義や能力主義の評価基準と共に評価することによって、人材育成や人材教育にも活かしていくことができます。これからの人材マネジメントには、必須の評価基準になると言っても過言ではありません。

難しく考えない

人材マネジメントの視点で見た場合は「成果の上がる行動を積極的に皆で共有し実践する」ことが大切なことであり、コンピテンシーという言葉に縛られないでください。コンピテンシーの定義や活用についてはさまざまな考え方があり、解釈やモデルの作り方など多くの例を見ることで二の足を踏むかもしれません。

形に縛られ実践できない状況を「コンピテンシーを活用するための準備中」とせず、シンプルに「みんなが成果につながる(と思う)行動を積極的に実践する」ことに重きを置くべきでしょう。誰かがモデルとなる行動をとらなければ自社に最適な行動特性を見つけることはできません。これまでにない良い成果が得られた行動から、なぜそのような結果になったのかを皆でしっかり確認してください。

全員で目標に向かうということ

コンピテンシーが活用され成果を上げている企業は「コンピテンシーを活用できる環境」があるということです。それは「正当な評価基準」が整備され「風通しの良い職場風土」であり、そして「みんなで成果を上げること」が当たり前という環境です。一人ひとりの能力を最大限に活かすのが「人材マネジメント」であり経営者・リーダーの使命なのであればぜひ「コンピテンシー」を活かしてください。

 

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