人材マネジメントシステムが組織を変える

人材の悩みは「人材マネジメントシステム」で解決しよう

 

本気で始める人材マネジメント

人材マネジメントは経営目標達成への戦略

いま集まっているメンバーは「何のために」そこにいるのでしょうか?ドラッガーは「部下は上司を喜ばせるためではなく、仕事をするために給料を払われている」と言っています。良い組織とは居心地の良い馴れ合いの仲良しグループではありません。一致団結し目標達成に邁進する企業を成長へと導く組織こそが本当に目指すべき良い組織と言えるでしょう。そのためには「人材マネジメント」という組織戦略(どのような組織にしていきたいのか)を有効に活用することが大きな力となってくれます。

 

お互いが必要としている

今、求められる働き方や環境として「残業ゼロで成果を出す」「給料よりも休み優先」「納得できる評価制度」といった声を耳にします。紐解くと「ムダを排除した効率的な(レベルの高い)業務」や「馴れ合いではない正当な評価基準と任用要件(キャリアパス)」が求められており、決して「ラクな仕事」や「無責任な立場」のことを指している訳ではないことを理解しなくてはいけません。
「本気で働き方を変える気があるか」という覚悟が試されているとともに、「仲間と共に同じ目標に立ち向かう強い意思があるか」を見極める必要があるのです。

理想の組織 – 現在の組織 = 課題(ギャップ)

上記の課題をハッキリさせ目指す組織に改善するためにも人材マネジメントは「求められている」という意識を強く持ち、覚悟を持った運用こそが本当に目に見える効果を発揮します。

 

「やっているつもり」では逆効果

人材マネジメントを実施することで期待する効果とはなんでしょう?思い浮かぶ効果として「経営目標の達成」「業務の効率化」「人材育成」「異動・配置」「求人」「職場定着」「人事評価」「企業イメージの向上」「ナレッジベースの構築」などありますが、いずれかに対する効果を実感したことはあるでしょうか?もし導入している人材マネジメントシステムにおいて何らかの効果を感じることができないのであれば、それは従業員への「負荷」になっているどころか「不満」という本末転倒な結果につながる危険があります。

人材マネジメントには労使間の意思の疎通が不可欠です。押し付けでは効果を期待できませんが、人材マネジメントは「双方の思いをひとつにする」効果もあります。やっているつもりではなく「みんなで組織を良いものにする」という人材マネジメントの基本的な思いを共有することではじめて多くの効果を実感することができるのです。

 

 

ゼロから始める人材マネジメント

ピンポイントで効果を絞った運用から始めてみる

多くの効果を期待できる人材マネジメントですが、浮き彫りになった課題が逼迫した状況であればすぐに運用を始めたいところです。構築に時間(とお金)がかかると言われる人材マネジメントでも「いま改善したい(期待されている)課題」にひとつずつ向き合っていくことからスタートすることで、迅速な対応と今後の運用につなげることができます。100点満点の人材マネジメントシステムを構築してから運用をスタートする余裕があれば申し分ありませんが、多くの場合求められているのは「今、緊急の問題をどう解決するのか」と「真剣に向き合う」思いです。

 

ここでは人材マネジメントシステム「ホルン」を利用した「ゼロから始める人材育成」を例に、組織に求められる人材育成をどのように実践していくかを紹介します。

 

スタートは「行動指針」の制定から

同じ目的を持つ思いを育てる

人材育成で大切なことは「理想の人材」をハッキリさせることです。そのためにホルンは2つの視点から理想の人材像を描きますが、そのひとつ目の視点では「誰と(どんな人と)一緒に仕事をするか?」という視点です。人材マネジメントの根本は、「誰と一緒に」「どこを目指す」のかにあると言っても過言ではないでしょう。

ホルンでは経営目標を達成するための行動指針が理解・実践されているかを目標管理として確認します。制定されている行動指針を実践することにより、企業が必要としている理想の人材における「同じ目標と同じ思いを持った人材」を育てます。

もしウチには経営理念や行動指針が策定されていないという場合はぜひ作成して下さい。経営理念を制定することで、そのために皆が取るべき行動指針が見えてくると思います。皆が同じ目標に向かうための行動基準は企業の思いが色濃く出る部分です。大手企業のサイトなどから多くのサンプルを見ることができますが「我が社」らしさを持ったすばらしい行動指針を作成してください。企業の目指す先をハッキリさせ、5年10年後も使えるかを意識することでシンプルで明確な行動指針ができるのではないでしょうか。

※経営理念の策定や行動指針の制定のためのご相談にも「ホルンエバンジェリスト」が対応させていただきます

 

目標達成のためにどのように役割分担(誰が何を)するのか

目標を達成するための職務遂行能力を育てる

ふたつ目の視点では、目的を遂行するためにそれぞれに求められる役割とそのために必要な職務遂行能力の習得度を確認します。誰もが未経験から始まり教育や経験から習得したその能力は企業の継続と成長のために日々向上していくことが望まれます。それぞれの職種ごとに、例えば同じ営業職であっても新入社員とベテランが同じレベルの評価基準にならないような階層化(ランク分け)を行い、公平感を持った着実なレベルアップを図るとともに「理想の組織」に向かうために必要なしっかりとした「現状の組織」の把握を行います。

手順は職種とそのランクを登録し(上記画面の例では「営業(クラス1)」ですが任意の名前をつけることができます)、職務内容と次のランクにアップするための達成要件を設定します。そしてその職名に期待する職務遂行能力を、「業種」→「職種」→「職務」と絞込みながら「能力要素」として設定します。ホルンではオリジナルの評価項目(能力要素)を登録して設定することはもちろん、初めから登録されている約7500の能力要素から選択することもできます。この評価項目は厚生労働省が定める評価ガイドラインに則したもので、被評価者を企業内だけではなく同業同職種の規模で評価を行うことができ、ゼロから評価基準を定めるときの大きな助けとなります。

作成された評価シートは期待する職務遂行能力を明確に提示することと客観的に被評価者が自分のキャリアを判断するための材料となります。ステップアップの目標をハッキリさせることは効率的な人材育成へとつながります。

※評価基準は厚生労働省の評価ガイドラインの更新に合わせて順次追加されます

 

その先にある自分を想像する

キャリアパスを提示することで未来の自分を想像する

行動指針と期待する職務遂行能力が提示されたことで被評価者は「定められた期間でどのように目標に向かっていくか」という戦略を練ることができるようになります。この狭いようで広い選択肢が押し付けではない自分が望む成長へとつながります。そしてもう一歩・また一歩とステップアップしたその先にある自分をイメージしてもらうことで「今の自分の役割」と「組織を意識」させ、責任感を持った業務と目指す自分の未来像を明確にさせます。

キャリアパスの提示において「人を育てる責任を持つ」姿勢が被評価者へ伝わることで「この会社で頑張ろう」「~年後にはこうなりたい」という気持ちが育ちます。この思いは「人材の定着」として企業の人事戦略やリクルートにも大きな効果が期待できます。また各部署や職種における業務の透明化にも効果を発揮し、職場内コミュニケーションの促進やそれぞれの役割を把握することへとつながっていきます。

※今回の例ではキャリアパスと賃金テーブルを紐づける部分は割愛しています

 

 評価期間における全体目標を設定する

経営目標の達成にために「今」すべきこと

ホルンでは最長で6ヶ月の期間を指定した評価スケジュールを設定することができます。評価スケジュールにはその期間においての全体目標を指定することで、企業の経営目標の達成に向けた着実な前進と進捗の確認を行います。ベンチャーなど成長スピードが速い場合はもっと短い期間で確認・修正を行っても良いでしょう。この全体目標の達成に向けたそれぞれが「個人目標」を設定し、その個人目標の達成こそが「期間目標」の達成、そして「経営目標の達成」へとつながるのです。

個人目標の達成を全体目標の達成にリンクさせることは「目標達成への責任感」を強く持つことにつながり、そのために期待される能力の習得といった「今すべきこと」に集中することで期待する人材への効率的な育成を行うことができます。

どのような目標を立てれば良いのかというのは難しい問題ですが、リーダー(一次評価者)と被評価者がよく話し合うことでお互いが納得する目標を立てることが大切です。もちろんその目標を達成するためのサポートを具体的に共有し、定期的な進捗の確認と支援が「個人目標の達成」~「全体目標の達成」へとつながっていることをしっかりと認識しましょう。

※ホルンには「レベルアップサポート」という各被評価者に対する目標達成への支援を管理する機能があります

 

行動指針の実践と職業能力の習得度を確認する

公正な自己評価と一次評価を行う

評価スケジュール期間を経て、自己(一次)評価を行います。設定した個人目標の達成度、全体目標への貢献度、行動指針の実践や身につけた職業能力を評価基準に沿って評点し、期間内で気になったことや改善希望点なども評価シートに入力します。評価シートは目標管理シート(目標の達成度や行動指針の実践を入力)と職業能力シート(自身に期待された職務遂行能力の習得度を入力)の2つがあり、入力はWebブラウザからやExcelシートに入力しての取込、印刷したシートを配布し記入されたシートを回収後に入力するなどいくつかの手段がありますので運用する環境にあわせた集計を行います。

それぞれのシートに記載された評価基準に則った公平な評価が自己評価・一次評価で行われることが人材育成における大切なことです。この評点にウソがあれば人材マネジメントとしての「人材育成」はまったく機能せず、それどころか「職場定着」や「業務の効率化」などに悪影響が出る恐れがあります。一次評価者には「評価者研修・管理職研修」といった人材マネジメントを学習する機会を与え、被評価者にとって安心して評価をしてもらえる人材でなければなりません。

 

「伝える」のではなく「話し合う」

未達は伸びしろ、育成はその先にある「どう改善するか」

目標管理と職務遂行能力の自己・一次評価が1つのシートにまとめられた「コミュニケーションシート」を利用して被評価者と評価者それぞれの評点をお互いで確認します。大切なのは「ここが良かった」「ここはもう一歩だった」という振り返りと共に、次の評価期間において「どう改善していくか」をお互いで共有することです。そのためにどういった支援を企業側が行うのかをしっかり伝えることで「目標達成への責任感」と「自分の役割」を強く意識させ、「自身の成長」へとつなげます。また支援を約束する評価者にも同様の責任感が生まれ、このサイクルが被評価者・評価者をともに成長させます。ホルンが出力する「コミュニケーションシート」はこれらを考慮した「お互いがどうしていくか」に重点を置いた次の行動を重視する内容になっています。

このシンプルな「明確な目標」と「今すべきこと」、そして「誰と共にどこ向かうのか」を道しるべとする人材育成は、「シンプルで続けられる人材マネジメント」として着実な成長を与えてくれます。同時に「人材は育てるもの」とする思いが被評価者へと伝わり、次世代のリーダーに必要な「育成」を自然と理解することへつながります。

 

広い視野で「人材」の活きる道を見極める

「長所を伸ばす」視点で人材を見極めることは企業にとっての成長スピードの向上に大きく寄与し、それぞれの個性を活かすことはお互いにとって良い結果につながります。キャリアパスは決められた階段を上ることを強制するものではありません。他の道に光を見出すことも「経営目標の達成」への大きな力になってくれます。面談はお互いの思いを話し合うことのできる貴重な時間として「どう改善していくか」という課題に解決手段を広く持ち、お互いが納得する「目標達成へ何をすべきか」という次の目標を立てるようにしてください。

 

分析と支援で成長スピードに大きな差がつく

「目標を立てる」→「意識した業務に努める」→「成長への支援を行う」→「結果を確認し、次にどうすべきかを共有する(次期目標)」というサイクルがホルンの人材育成の仕組みです。目標管理と職務遂行能力の習得という良いトコ取りとも言える育成への負担を「評価者からの責任を持ったサポート」で達成へ導きます。この一体感こそがお互いが求める「誰と一緒にどこに向かうのか」を意識付けます。

ホルンはひとつの評価期間が終わるたびに「部署・職種ごと」「それぞれ前回と比べて成長した部分」などを比較したデータとして確認することができます。このデータは「自社の強みや弱み」「必要な人材」「目標への進捗」の把握につながり、効果的な次期「全体目標」の設定につながります。この「全体目標」は根拠のある目標設定として多くの賛同を得ることのできる目指すべき目標になります。

 

まとめ

人材マネジメントは「前へ進め」という号令

人材マネジメントの必要性は多くの経営者やリーダーがすでに認識しています。しかし、人材コンサルタントへ相談し決して安くはない費用を支払い構築を行った育成や評価システムが失敗した経験や体験談を聞いてしまうと二の足を踏んでしまうのも無理からぬことでしょう。気持ちはあるがスタートに踏み切れずにいるのであれば、その「組織の未来を思う気持ち」を抑えることなく、ぜひ一度ホルンを試してみて下さい。課題を感じ取ることができるのは「成長」の証に他なりません。

ゼロから人材マネジメントを始めるときにはマネジメントシステムの構築に100点を求めず、「何のために」人材マネジメントが必要なのか書き出してみてください。求める結果を目指し進むことが「人材マネジメント」であり「企業の成長戦略」です。ひとつの評価期間を終えることで見えてくるものは多くの企業成長のためのカギとなり、それを得るためには「人材マネジメント」を実施することが必要となるのです。

 

思いを持つリーダーのためにシステムができること

ホルンは人材マネジメントにおける多くの「面倒さ」を軽減してくれます。育成シートの作成から配布や回収、面談シートの作成、ジョブカードの作成や労働条件通知書の作成といった「やらなくてはいけないこと」はシステムがサポートしますので、リーダーは「誰とどこに向かうのか」「理想の人材像」をハッキリさせることに集中することができます。不安なことがあれば多くの導入支援実績を持つホルンエバンジェリストたちが解決に導くサポートを行います。

リーダーが自信を持って「前へ進め」という号令を出してください。チームメンバーは一致団結した「同じ目標達成へ向かう強靭な組織」を目指し一歩ずつ、そして着実に成長していきます。

 

無料で始める人材マネジメントシステム

今、経営者やリーダーに求められるのは「本気で大ナタを振るう覚悟」です。同業者の動きや時代の流れを感じながらも「変化」することに戸惑いを感じるのであれば、失うことになるかもしれないという大切なものをしっかり持っているのでしょう。そのまま伝承すべき企業としての「大切なもの」と「変えなくてはいけないもの」を整理することこそが企業の存続と成長につながります。ぜひその分別作業を「人材育成シート」「キャリアパス」「コンピテンシー」「面談記録」などのデータからしっかり見直すことでスタートしてはいかがでしょう?

人材マネジメントシステム「ホルン」は一人ひとりの価値を全体の力に変換するサポートを行います。それぞれの良い部分を組織全体で共有するためにも、継続を力に効率良く変換することができるForward Marchがお勧めする人材マネジメントシステムをぜひお試しください。

 

<Forward March の 人材マネジメントシステム>