チャレンジする気持ちは「安心」と「興奮」から

挑戦無くして組織の新陳代謝は起こらない

 

創造しつづけるチームだけが価値を持つ

 

一度きりの創造ではチームは衰退する

大きな目標を掲げたプロジェクトチームが発足したときの沸き上がるような興奮とヤル気、そして責任感を思い出すことができますか?それぞれが役割を持ち力を合わせて目標に向かうためのこれ以上ないエネルギーになったのではないでしょうか。どれほど困難な目標であってもチームメンバー一人ひとりが最高のパフォーマンスを発揮することで達成につなげた経験があれば、その後のあらゆる問題を解決していくことができるすばらしい成功体験になっていると思います。

そんな素晴らしい成果を上げたチームが繰り返し成果を上げ続けることができなくなっているのであれば、これまでの経験が「悪い成功体験」になってしまっているのかも知れません。継続した成果を出し続けるためにチームに「新陳代謝」を起こし、何度でも目標達成する最強のチームを目指しましょう。

 

安住こそが最大のリスク

チームの存在意義をもう一度思い出す

現状維持は衰退とわかっていても誰も行動を起こさずにいれば結果的に現状維持すら困難になり、誰かが声を上げない限りチームが「創造」することはなくなっていきます。それらは「ムリにリスクを取らない」「自分以外の誰かが何とかするだろう」というような「変化」より「安住」を望むチームにありがちな「守り」へと気持ちが移り変わったと言えるかも知れません。この時点で敵は内部におり、競合他社との戦いの前に変化を望まない内から少しずつ腐って行くでしょう。

一度きりの成功ではチームは完全に成熟しているとは言えず、「危機感の欠如」や「いつまでもサービスが売れ続ける思い」が次へのチャレンジを抑制してしまいます。早い段階で適切な目標に向かってスタートを切ることができれば良いのですが、サービスの規模や性質によってはひとつのプロジェクト成功からの業務が数年に渡る場合もあり、簡単にチームが同じ思いで次の目標に舵を切ることができないこともあるでしょう。

そんな時はもう一度チームが結成されたときを思い起こしてください。チームはあるプロジェクトの遂行のために結成されましたが、その目標の達成は組織自体の経営目標の達成につながる一部分であったはずです。チームは目の前の仕事を集団で効率的に手分けして行うためだけに結成された訳ではありません。その上にある経営理念の成就という組織の目標を常に意識する必要があるのです。

分析は言い訳につながる

プロジェクトを成功につなげるためには分析を欠かすことはできず、その正確な分析から次の一手を決定する必要もあります。しかしあまりに細分化された分析はときに気にかける必要がないことまで議論としてしまい、必要なチャレンジを「不要なリスク」に変えてしまうことがあります。

分析自体は経営戦略に不可欠であることは否定しませんが、市場で戦うということはときにリスクを負う必要があることも忘れてはいけません。戦わない選択は「負けないこと」を保証してくれるわけではないのです。分析を「やらない理由」ではなく「勝つ」ための戦略に昇華できるチームを目指す必要があります。

 

スピードを制御するブレーキとなる

安心してアクセルを踏み込ませる環境をつくる

間違っていたらどうしようという気持ちがあれば誰だって全力で仕事と向かい合うことはできません。良い仕事をしてもらう環境として、「進むべき方向を案内する」ことと「スピードを制御するブレーキ」を準備しましょう。

チーム内で仕事を割り振るときに明確な線引きができない場合や周りの進捗によって作業の順番が入れ替わることも当然にあるでしょう。そんなときにもリーダーは「何を」「どこまで」「いつまでに」をしっかりと提示したうえで、全体で進捗を確認する場を定期的に準備します。それだけでチームメンバーは自分の行動(活躍)できる場をしっかり把握し、その枠内で最大限の力を発揮することができます。「何をどうやったら良いかわからない」状態を「自分で判断して業務を行う訓練」として手を差し伸べないのは「教育」を放棄しています。技術は何らかの手段で訓練することができるかも知れませんが、リーダーが進むべき方向を指し示さないのはチーム全体に悪影響を与える結果につながることを知っておいてください。

やらないことを明確に伝える

それぞれの役割についてしっかりと伝えることができたら、同様に「やらないこと」も伝えましょう。結果や成果こそがリーダーがメンバーに期待する・求めることなのは間違いありませんが、手段や不要な結果についても明確にしておかなくてはいけません。前述した「何を」「どこまで」「いつまでに」という地図を渡した後で、その目的地に向かう途中のルールをしっかりを伝えるのです。

期待する結果だけを伝えた後、振り返りの段階で通ってきたコースにケチをつけるような後付けのルールはチーム内に良い関係を生みません。ルールは事前に伝えておかなくてはいけないのです。コンプライアンスやプロジェクトの予算、利用可能な環境の説明など結果をひっくり返す可能性のあるものはすべて伝えてください。進捗や環境により勝手にゴールを動かすこともやってはいけません。何らかの変更が必要な場合は全体で調整を行うようにして個別の変更はできるだけ避けましょう。

 

創造するために必要なもの

「前はこれでうまくいった」は興奮につながらない

成功例は良い経験にはなりますが次の成功を約束するものではありません。効果や成果を算出しやすいという意味では定番の技術や手段と言えるかも知れませんが、プロジェクトそのものを奮い立たせる興奮(エネルギー)が必要な場合もあるのです。

前例をうまく利用することは組織の安定的な成長には必要ですが、同様に新しいイノベーションを起こす体質になることも組織が目指すべき大きな目標となります。「いつもの仕事」は作業につながり管理中心の業務はワクワクを感じることはありません。「やってみなくてはわからない」ことがあればできるだけ積極的に行う環境を用意して「チャレンジ」を繰り返すことが次の成功につながる意識を組織全体で持つことが大切です。

そこに議論はありますか?

何の変化もアイデアも生まれない会議ばかりがあれば「挑戦」が無くなっているサインかも知れません。新しい手段を選択する場合に議論や衝突が起きないはずはないのです。

異なる意見やアイデアはときに大きな衝突になりますが、このような衝突こそが理解への努力になっています。もちろんこれがチームのケンカにつながらないようなコミュニケーションとまとめ役をリーダーがしっかりと行う必要がありますが、そこにある前向きな本音のぶつかり合いこそが次の創造となるでしょう。そんな議論の後には明確な決定事項とそれぞれの役割がしっかり認識されていることが望まれます。

 

今ではなく未来を見る

なぜチャレンジが必要なのか

時代は変化しているというフレーズは新聞でもテレビCMでも当たり前のように目にする言葉です。しかしどれだけのリーダーがこの言葉の意味を本当に理解して事業や組織の未来を考え行動しているでしょうか。

今、組織やチームにおいて夜も眠れなくなるような問題はありますか?プロジェクトをひっくり返す致命的な変化は何ですか?それらの問題は本当に「考えすぎ」として議論の余地は無いものですか?

もし一つでもチーム全体で話し合う価値のある問題があればしっかり対策を話し合うべきです(もちろん取り組む必要性のあるものをしっかり見極めてください。「明日、隕石が会社に落ちてくるかも知れない」といった外的で対応できない問題についてはその価値が無いと言えます)。

その話し合いは後ろ向きのものでしょうか?もしその中に新しい組織への成長の種があるかも知れないと思ったら、それは前向きな議論へと発展し、組織に大きな変革をもたらす可能性を秘めているかも知れません。

 

まとめ

基準を明確にすること

チームの成長をどのように表現しますか?結成からの経過時間では具体的な成長は表現することは難しそうです。ではチームメンバーのスキルではどうでしょうか?これらについても結成時と現在のスキルシートが無くては比較はできそうにありません。チャレンジする組織へ成長するには「チームが成長を実感できる環境を用意すること」が必要なのです。

基準の無い成長チェックや比較できない組織のレベルアップは場当たり的なものであり効果を計ることもできません。個々人においては評価が不公平と受け止められることもあります。組織の成長にはしっかりとした基準を用意して定期的な診断が行うことが不可欠なのです。

「チャレンジする理由」をチーム全体で理解してそのエネルギーをぶつけることで「チャレンジ」が成功につながります。根拠の無い新しい創造の押し付けでは成果を期待できるはずもありません。なぜチャレンジが必要なのか?をしっかり理解したうえで、時代の変化に対応しながら成果を出し続ける「成長する組織」を作り上げましょう。

 

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