会社の成長に必要な人材とは?

重要なことは志を一緒にできるかどうか

同じビジョンを共有する仲間こそ組織の力になる

その人材ともう一度新しい会社を設立できますか?

今回は要点を先に書きますが、一から新しい会社を立ち上げると仮定した場合に、この人とならばもう一度チャレンジできると思える人材こそが会社(組織)に必要な人材であるということをお伝えしたいと思います。

そう思える人材をイメージした場合、会社の設立という大きな仕事を一緒に乗り越えることができるであろう信頼感と同じ志を持って進むことのできる共通のビジョンを感じることができるはずです。この信頼感と共通のビジョンこそが組織を最大限に強くするための力の源であり、会社の成長を信じあえる本当の仲間たる指標となるのです。

もし特定の技術は特化しているが変化に対応することに抵抗したりチームの輪を乱す言動が見られる人材がいた場合、その人をもう一度新しく設立する会社で採用するでしょうか?会社組織はときに大きな変化に対応しなくてはいけない状況に直面することがあります。そんな危機的な状況を一緒に乗り越えることのできる人材こそが「会社の成長に必要な人材」なのです。

前向きな思いが組織を変えてゆく

ああしたいこうしたいという言葉からその人材の期待する未来が見えます。その発言内容は組織の目指す未来に沿った内容でしょうか?それとも自分勝手な発言でしょうか?「前向きで組織の目指す未来を実現するための言葉かどうか」という基準でその発言の持つ意味を受け止めたときにその人材はどこに向かいたいのかということが見えて来るはずです。ひとつの前向きな発言はときに大きな流れとなって組織全体のレベルを押し上げることもあります。

組織が共通のビジョンを明確に打ち出しておりその思いが共感できていれば、組織に所属するひとりひとりの行動すべてがその目指すビジョンに向けてという意味を持つはずです。同じ方向を向いていなかったり、ましてや後ろ向きに力が作用する行動は「組織全体のマイナス」であることも忘れてはいけません。良い行動よりも悪い行動の方が数倍早く組織に浸透しあっという間に悪しき慣習となってしまいます。この慣習を変えるためには大きな痛みを伴います。

本当に「類は友を呼ぶ」

良い人材は良い仲間と良いお客を呼びます。..が、もちろん逆もあり得ます。悪い例から考えた場合、従業員の顧客に対する良くない対応がクレームや顧客離れにつながり、売上の減少から値引きを余儀なくされ価格しか見ていない顧客しか残らない..といった悲惨なスパイラルに陥ります。しかし良い対応からつながる顧客はさらに次の良い顧客を呼んできます。質の高い顧客からは質の高い仕事の依頼が期待でき、それに見合った仕事をすることで組織も人材も成長することができます。

また、良い人材を採用したいと思ったときには、良い社員に紹介してもらうようなお願いをすることもできます。優秀な人材は優秀な人とのつながりがあり、また人を見る力もあります。ずっと一緒に働きたいと思っている人材が連れてくる人材です。自然とビジョンを共有できるような素晴らしい人材をきっと連れてきてくれるでしょう。

人材育成は企業の責任

「正当な評価」は求められている

そんな優秀な人材が集まってきた場合には早急に人事評価制度を準備しなくてはいけません。優秀な人材こそ「正当な評価」を求め、仕事に対する成果や結果から成長することを望んでいるのです。

期限や進捗管理の無い仕事や品質に対する管理の基準が無い仕事などあり得るでしょうか?またその場合は何をもって人材の成長を確認することができるでしょうか?大きく成果を上げた部分や未達成の部分を確認することで次に何をすべきかが浮き彫りになります。その経験と繰り返しにより人は成長するのです。

比較対象と期限が無ければ客観的な成長を判断することはできません。また人材の得意不得意を知らずして人事戦略も立てることもできないでしょう。正当な評価は人材の成長には不可欠なのです。

必ず「達成要件」を満たしているかを判断すること

「あいつももう10年選手か。じゃあそろそろ主任から課長に~」といった年功序列?にもならない適当な役職への任命(まずありえないと思いますが)は組織の成長に何ら良い影響を与えることはありません。黙っていても次の階段を上っていける組織の仕組みであれば、良い人材は離れ悪い人材が残るという典型的な組織の末路が待っているだけです。

できるだけひとつひとつの階段に達成要件を設けて必要な能力や技術を確認しながら成長を意識させることで組織が求める人材を育成することにつながります。もし管理職についている場合は次のステップを踏み出すための必須要件として、「今の自分と同じ仕事ができる部下を育てること」を意識させてください。単純なことですがこの要件が達成されない限りその人材の次なる成長は期待できません。いつまでも「これまでの仕事」から解放されることはなく組織としても全体的なレベルアップにつながることはありません。

まとめ

人を育てる余裕はありますか?

とても大切な認識として、ハッキリ言って人材育成は大変なコストがかかります。また目に見える成果が出るまでに半年~数年と時間がかかることもあり、何となく「人材育成っぽいこと」(突発的にセミナーに参加させたりOJTという名目で上司に同行させるだけ..etc)をやっているつもりでは組織の成長を期待することは難しいと言わざるを得ません。

厳しい言い方をするのであれば、人を育てる余裕がないのに人を雇い入れることは組織にもその人材にも良い影響を与えないということです。育成もせずに「あの新人は使えない」という言葉が聞こえてくるようであれば、人材を育成するだけの環境(時間的余裕含む)が整っていない、または人材育成を怠っているのどちらかではないかをもう一度見つめ直してください。この状況は本当に「お互い」が時間とお金を無駄にしている状態であると認識し、本当に今やるべきこととは何かを組織全体で考えるべきです。

片手間で人材育成を行いながら思うように人を動かすことなどできません。これまで人材に恵まれていないと感じるのであれば「本気で人材を育成したか?」を思い返し、現実的な結果として今どうなっているかを受け止める必要があります。

組織・会社を成長させるということは、「人を育てる」ことであることを忘れてはいけないのです。

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