人事評価の基準と項目

人事評価の基準と項目

人事評価における基準の大切さ

人事評価制度を運用するにあたって、評価の基準と項目の設定は重要な要素になります。評価をするための明確な基準がなければ、適切な人事評価を行うことができません。また、基準が明確でなければ評価すべき項目も設定することができません。

そのため、人事評価を進めるには、まず基準を設けなければならないわけです。

人事評価の基準には大別して以下の3つの要素があります。

①成果評価

②能力評価

③態度(情意)評価

 

以下で各基準ごとの解説をしていきたいと思います。

成果評価とは

成果評価とは主に「業績」「活動実績」に基づいてする評価のことです。

明確な数値目標がある場合には、その数値に基づいて定量的に評価します。一方で数値目標が明確でなく、定性的な評価をすべき事項に基づく評価を行う場合もあります。

営業職の場合のように、成績が数字に表れる場合には定量的な評価も加味されます。一方で医療職や介護職のように、必ずしも数字で成果が明確にならない職務を行う職種に関しては定性的な評価を中心に行うことになります。

いずれにしても成果評価とは、当該評価対象となる人物に対して、業績や実績の観点から行う評価ということになります。

能力評価とは

能力評価とは職務上必要とされる知識や業務を遂行する能力、職務の習熟度によって評価するものです。

専門的な知識を必要とする職務についている場合には、その知識をどれだけ有しているかを基準とします。また、必要とされる技能・技術がある職務についている場合には、その技能・技術の習熟度の度合いによって人事評価を行います。

能力評価は他にも、社内におけるリーダーシップ、あるいは実行力や企画力などの集団的な能力も考慮します。

新人社員の育成や教育を行う職務を行っている場合には、育成力や教育能力などの基準も評価の対象となるでしょう。

態度(情意)評価とは

態度(情意)評価とは、勤務態度や職務にあたる姿勢など、その人物の人間的な性質を評価する基準のことです。

例えば周囲との協調性や勤怠的な規律性、あるいは積極性や責任を担う責任性などを評価します。個人における性質とは評価者によって相対的に変わるものです。そういった意味においては、この態度評価はもっとも曖昧な評価になりがちな傾向があります。そのため、何をもって個人の性質を評価するか基軸がなければなりません。

その基軸とすべきなのは企業における理念です。

なぜなら企業の成員は、その活動のすべてが理念に結びつく職務を遂行すべきだからです。そのため、評価する上で基軸となる評価基準は、原則的に経営理念に基づくものとなります。

曖昧な評価になりがちな態度評価ですが、やはり明確な基準を設けて、可能な限り公平で公正なものとすべきでしょう。

 

人事評価の項目について

人事評価をするためには基準となる項目が重要になります。項目の設定は基準が明確であってこそ可能なものであり、基準もまた項目があってこそ生きるものです。

そういった意味において基準と項目は、両者一体の関係にあるのです。

そのため、項目の設定を行う場合には、評価の基準をベースにして進めることが重要になります。

以下に評価基準をベースにした項目の設定モデルを示します。

【人事評価の基準と項目モデル】

評価基準 評価項目 評価内容
成果評価 業績目標達成度 設定した目標達成の数値的な達成度
課題目標達成度 設定した課題の達成度
日常業務成果 日常における業務上の成果
能力評価 企画力 担当する職務における企画する能力
実行力 担当する職務を実行する能力
改善力 担当する職務を改善する能力
態度評価 責任性 担当する職務の責任を担える性質
協調性 周囲と協調し職務を行える性質
積極性 担当する職務を積極的に行える性質

項目を設定する場合のポイント

人事評価における項目の設定は、評価基準をベースにしてることが重要です。  そして、もう1つ重要なポイントとなるのが「コンピテンシー」の要素です。

コンピテンシーとは「成果に結びつく行動特性」のことです。

評価の基準や項目を設定する際に、企業として必要な成果に結びつく能力を評価しなければ意味がありません。あくまでも人事評価の前提は、企業にとって必要とされる評価基準をベースにしたものであることです。

どれほど個人としての能力が高いとしても、企業が求める能力・評価と大きく違っていれば、当然ながら評価する要素にはなりにくいでしょう。

そういった意味において、人事評価の基準や項目の設定は、社員にとっては目標の設定に直結するといっても過言ではありません。社員は基準や項目を理解した上で、会社から「求められる人材像」を自覚するからです。

 

基準と項目を評価する尺度の重要性

人事評価をするためには、基準と項目が大切だと述べました。その評価の基準と項目と共に重要になってくるのが「評価の尺度」です。

評価の基準と項目が設定されても、その基準と項目をどういった尺度で推し測るのかが決まっていなければ評価しようがありません。そのため、基準と項目を設定したら、次に評価の尺度を明確にしなければならないのです。

評価の尺度には大きく分けて2種類あります。

「共通基準」と「個別基準」です。

共通基準の尺度について

まず共通基準の説明をしていきたいと思います。

共通基準とは読んで字の如く、企業全体あるいは全社員共通の基準です。企業の中には様々な職務があり、社員の役割もそれぞれ違います。社員によって求められる能力も期待される要求も違います。評価すべき基準・項目も変わります。そのため、個別の評価が必要となるわけです。

しかし、個別の評価をする前に、社員全体に共通する評価尺度がなければ、企業全体がまとまりの無い組織になってしまいます。

共通基準で尺度を設けることによって、全社的な尺度をベースにした公平で公正な評価を行えるということです。

以下に共通基準の尺度を例にあげます。

【共通基準の尺度 例】

評価ランク 評価点 人事評価基準尺度
S 5 企業側が期待した要求を大きく上回る評価
A 4 企業側が期待した要求を上回る評価
B 3 企業側が期待した要求を満たす評価
C 2 企業側が期待した要求を下回る評価
D 1 企業側が期待した要求を大きく下回る評価

※目標は達成することが前提という理念のもとに、達成を評価点1とする評点手法もあります

 

個別基準の尺度について

前述したように、企業には様々な職務があり、求められる要求も社員によって違います。共通基準で尺度を設けたように、個別基準にも尺度が必要となります。

それが「個別基準の尺度」です。

この個別基準は共通基準とは違い、内容がより具体的なものとなります。例えば営業職に対する評価では、数値的な評価が加わることが多いので共通基準を適用しやすいです。しかし、数値的な目標を設定しにくい職務についている社員に関しては、共通基準による評価が難しい場合があります。

そのため、個別基準を設けて評価する場合においては、職務ごとに具体的な基準を設定することになります。当然、評価の尺度も変わってきます。

個別基準を設ける場合のポイントは、実務上可能な限り具体的な尺度を設けることです。なぜなら、具体的な尺度があってはじめて、社員は自分に求められる要求を自覚してキャリアを進めていけるからです。

 

まとめ

人事評価制度を運用していくにあたって、評価の基準や項目の設定は極めて重要です。評価が曖昧なものになりがちであれば、基準や項目の設定が原因の場合が多いと思います。

評価の基準や項目の設定は、企業の経営理念が色濃く反映されるものです。企業が目指すべき方向に社員も共に向けていくためには、まず明確な理念があり、それを評価の基準に結びつけていくことが大切です。

社員にとっても基準が明確になることはプラスになります。目指すべき方向が明確になり、自分がすべきこと求められることが鮮明になるためです。人事評価を通じて、自分のキャリアプランも見えてくるでしょう。自己・一次評価の評点は評価者・被評価者がしっかりとした根拠を持って話し合えるよう明確な評価基準と公正さを第一に、「面倒」「無意味」「時間が無い」といった不満ではなく「~年後にはこうなりたい」「このポジションを目指して○○を実施しよう」というようなヤル気につなげることで企業としての大きな成長が期待できます。

人事評価は企業が社員に対して一方的に行うものではなく、企業・社員が一体となってはじめて、意味のあるものに変わっていくのです。「なぜ人事評価制度が必要なのか」ということと「評価の基準の大切さ」を全体で共有することは、企業全体の成長戦略となる人材マネジメントを実施する上で最も重要な要素になるでしょう。

もちろん人材の成長に合わせたその時々(経験や年齢)で最適な評価項目を設定することも「人事戦略」において重要になることを忘れずにいてください。

 

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